1.高层管理人员将积极参与并大力推广
不要为了表现而死，为了找到死亡而没有积极参与和强有力的推广管理团队，一般绩效项目成功的可能性为零。或者，它通常取决于那些促进表现的人。这是事实。
2，在详细计划和各个层面特别注意主管的教育和培训。
使绩效项目成功的秘诀不在于项目计划的完善程度，而在于绩效项目的主体，即每个级别的管理员是否已获得绩效管理技能。这一点尤为重要。许多企业高管认为管理者需要掌握绩效管理技能。事实上，许多管理员都缺乏它。
因此，在推进绩效项目的过程中，首先要统计各级管理绩效的管理技能，否则会有无限的。
有一个非常有趣的现象：一般来说，业务部门并没有说它不执行绩效管理，它会说：？我很忙！
轻松建立目标管理体系的思想理念。
绩效管理的来源是业务战略。如果目标管理的概念没有根深蒂固，那么建立企业绩效文化就非常困难。至少这个过程会更长。
系统建立的一般过程：草案测试，固定草案，草案OA，优化草案。
4.应尽可能量化目标/指标
如果无法测量则无法评估，如果无法评估，则无法对其进行管理。
这是常识。如果它是一个每个人都想猜测的客观系统，就不可能降落。
5.客观绩效管理系统应与现有的信息系统和管理系统相结合。
这是提高效率的关键经过很长一段时间，我看到了一篇关于华为的报道。华为IT信息系统的年度投资占销售额的2％。如果你仔细想想，你就可以知道华为强调信息沟通的内容。
绩效管理流程最终将纳入公司的OA系统，不仅可以提高效率，还可以留下印记。
6.为了获得良好的表现，必须有补偿。
设计了旨在应用绩效评估结果的方案。性能在同行业认为，我们应该从促进公司的断开，但实际上已经在中国发展，因为它基本上是一个文化+强大的KPI公司，表现的结果仍然连接到利润。员工。
7.鼓励公司监事进行热烈的讨论。
设置性能指标的过程应在多次迭代后确认。如果员工和经理不参与目标设定过程，那么意识和参与会更糟。
Q
8.定期组织检查并建立反馈系统。
公司组织流程的语言应该逻辑清晰，不能根据公司的实际情况直接从百度复制粘贴，但同时，我们需要介绍它。指标，指导方法和绩效面谈，绩效评估的过程，方法和手段，最终以提高性能，系统必须是明确的操作尽可能公司的绩效管理指标容易。。
为员工提供免费增加以实现高薪员工，公司可以获得高收益的双赢结果。
解决方案：各种各样的混乱，例如员工的快速更替，执行不力，浪费的材料成本，告诉我们一步一步的方式来振兴我们的人才。